De HR Cylcus omvat alle momenten waarop leidinggevenden en professionals met elkaar spreken over doelen en prestaties. De professional krijgt de mogelijkheid zich te ontwikkelen op een manier die bij hem past. En tevens past bij de bedrijfsstrategie.

Het komt veel voor dat onderdelen van de HR Cyclus worden uitgesteld of zelfs worden overgeslagen. Door tijdgebrek of fouten in de administratie. Een gemiste kans. Want, met een goede HR Cyclus kun je ervoor zorgen dat de doelen van individuele medewerkers aansluiten op de bedrijfsstrategie. En omdat bedrijfsdoelen nu eenmaal veranderen, zijn deze momenten handig om bij te sturen.

Wanneer boek je de beste resultaten?

Uniforme competentietaal

Door per functie de benodigde competenties inzichtelijk te maken valt beter te sturen op de ontwikkeling van medewerkers tijdens functionerings-, beoordelings- en tussentijdse ontwikkelgesprekken. Dit zorgt ervoor dat leidinggevenden en medewerkers een uniforme taal hanteren bij het sturen op gedrag. Hierdoor kunnen beiden beter bepalen of de werknemer voldoende tot z’n recht komt in de huidige functie en bij de organisatie als geheel.

Organisaties die een uniforme competentietaal ontwikkelen, kunnen direct aansluitende functieprofielen opstellen, daardoor een veel effectievere werving & selectie hanteren en de juiste werknemers aantrekken.

Door de benodigde competenties te linken aan de kernwaarden van de organisatie zorg je er als organisatie voor dat alle werknemers ‘als team’ de kernwaarden nastreven en gaan uitstralen, zowel intern als extern. Hierdoor wordt het voor klanten duidelijk waar je voor staat als organisatie en dat is altijd goed voor de bedrijfsresultaten.

Transparantie

Transparantie, voorbereiding en consequent handelen zijn de drie belangrijkste ingredienten voor een positief en constructief verloop van ontwikkel-, functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Wees duidelijk over waarom, hoe vaak en wanneer gesprekken plaatsvinden, geef uitleg over een goede voorbereiding, bepaal doelstellingen met elkaar, formuleer concrete actiepunten en kom terug op gemaakte afspraken. Een goede voorbereiding door beide gesprekspartners is essentieel. Hiermee laat je zien dat je elkaar serieus neemt. Daarnaast worden beiden gedwongen vooraf na te denken over bepaalde vragen en doelstellingen. Het komt vaak voor dat men niet gewend is over sterke – en ontwikkelpunten na te denken, dus op deze manier wordt het ‘voorbereiden’ ook onderdeel van het leer- en ontwikkelproces. Het in gang zetten van dit bewustwordingsproces draagt bij aan een prettig verloop van het gesprek, waarbij de leidinggevende een sfeer van vertrouwen kan creeeren, en de werknemer zich veilig voelt om ‘open’ te zijn en zélf tot inzichten kan komen.

Een goede voorbereiding door beide gesprekspartners en het terugkomen op gemaakte afspraken is essentieel voor het verloop van een goed gesprek. Hiermee laat je zien dat je elkaar serieus neemt.

Afhankelijk van het type gesprek staan op een specifiek formulier vaste onderdelen en aandachtspunten. Het biedt voor beide partijen duidelijkheid en structuur. Bovendien kunnen de uitgesproken verwachtingen hierop worden vastgelegd en bewaard in een dossier. Een extra stimulans om daadwerkelijk terug te komen op deze uitgesproken verwachtingen. Hoe transparant en consequent gaan uw werknemers hiermee om?

Verbinding maken

De leidinggevende rol is van cruciaal belang als het gaat om duurzame ontwikkeling van de medewerker. Effectieve communicatie vraagt om verbinding. In plaats van het instrueren en controleren van mensen, zouden leidinggevenden meer mogen durven loslaten, verantwoordelijkheid geven en vertrouwen mogen hebben in hun medewerkers. Wees geinteresseerd in ideeen van medewerkers, vraag ze om input en bekijk deze informatie vanuit een nieuw perspectief. Dit levert naast informatie over belangen, drijfveren, ambities en welzijn, ook veel wederzijds begrip op. En dat is nodig om goed samen te werken. Door één op één met medewerkers te praten, doe je zelf nieuwe ideeën op en je creeert een omgeving waarin mensen zich durven uitspreken en kansen zien. Alle gesprekken hebben een ander karakter, opzet en doel. Voor de leidinggevende is het belangrijk dat hij weet hoe hij deze verschillende gesprekken moet voeren. Welke vragen, aandachtspunten, ontwikkelpunten aan de orde komen. En hoe je afspraken vastlegt.

Energie van medewerkers = managementaandacht x Communicatie in het kwadraat.

Wil je als leidinggevende jouw medewerkers en team succesvol maken dan moet je ontdekken waar je vastloopt in je eigen functioneren en jezelf kwetsbaar durven opstellen. Weet wie je bent en wat je belangrijk vindt. Hoe consequent laat je dat zien? Kom je terug op uitgesproken verwachtingen en gemaakte afspraken? Geef je opbouwende feedback? Luister je écht goed? Durf je knopen door te hakken en harde beslissingen te nemen? Neem je een coachende rol aan zodat de werknemer zélf tot inzichten komt? Of sta je te snel met je antwoorden klaar? Als je werkelijk een open gesprek wilt, zul je daarvoor dus de juiste omgeving moeten creëren.

Heeft u ondersteuning nodig op dit gebied? U kunt ons op lokatie inschakelen! 

Neem contact met ons op